1 576 
О чем речь? Корректно соблюдая порядок увольнения работника, вы обезопасите вашу компанию от штрафов со стороны трудовой инспекции и даже от судебной волокиты. Вот почему кадровики скрупулезно заполняют все документы.
На что обратить внимание? При этом следует обратить особое внимание на основания увольнения работника. Уходит ли он по собственному или же вам приходится его выгонять по статье – не важно, порядок будет примерно один и тот же.
В статье рассказывается:
- Особенности увольнения работника работодателем
- Порядок увольнения работника за прогул
- Порядок увольнения работника за дисциплинарный проступок
- Порядок увольнения работника при сокращении штата
- Порядок увольнения работника по истечении трудового договора
-
Пройди тест и узнай, какая сфера тебе подходит:
айти, дизайн или маркетинг.Бесплатно от Geekbrains
Особенности увольнения работника работодателем
Если работодатель уволит сотрудника не в соответствии с действующим законодательством, то работник может подать в суд. Существует установленный основной порядок увольнения работника. Если ему не следовать, действие может быть признано незаконным с последствиями в виде восстановления этого человека на работе и оплатой ему времени вынужденного простоя.
Чтобы этого избежать, нужно действовать следующим образом:
- Правильно установить законное основание для увольнения.
- Соблюсти порядок увольнения работника согласно ТК РФ.
Все действия должны оформляться приказом. Важно помнить, что на всех уволенных сотрудников работодатель обязан подавать в ПФР форму СЗВ-ТД. Это нужно делать не позднее рабочего дня, следующего за днем увольнения.
входят в ТОП-30 с доходом
от 210 000 ₽/мес
Скачивайте и используйте уже сегодня:
Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2023
Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда
Подборка 50+ бесплатных нейросетей для упрощения работы и увеличения заработка
Только проверенные нейросети с доступом из России и свободным использованием
ТОП-100 площадок для поиска работы от GeekBrains
Список проверенных ресурсов реальных вакансий с доходом от 210 000 ₽
Для каждого основания существует определенный порядок процедуры увольнения работника:
- Порядок увольнения по инициативе работника— самое частое и известное как увольнение по собственному желанию.
- Порядок увольнения работника по инициативе работодателя. Это самый разнообразный по наличию причин и оснований вид увольнения. К этому типу относят такие поводы, как сокращение штата, прогул, пьянство на рабочем месте или другие.
- Порядок увольнения по тем обстоятельствам, которые не зависят от желания сторон. Например, в связи со смертью сотрудника.
Существует также порядок увольнения работника по соглашению сторон либо в связи с истечением срока трудового договора. Это самостоятельные основания для увольнения.
Есть категории сотрудников, увольнение которых по инициативе работодателя является незаконным:
- Сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном. При этом вид отпуска не имеет значения. Этот запрет снимается в случае ликвидации фирмы или прекращения ее деятельности, или после того, как работник вышел на работу с больничного или из отпуска.
- Беременные женщины. Их запрещено увольнять даже за появление на работе в пьяном виде. Работодатель может уволить беременную только в двух случаях:
- Соблюдая порядок увольнения работника при ликвидации организации или прекращении ее деятельности.
- По окончании срока срочного договора, согласно которому беременная сотрудница замещала основного работника.
В последнем случае перед увольнением работодатель обязан в письменной форме предложить сотруднице перевестись на другую работу до окончания беременности. Причём это могут быть любые вакансии, которые существуют у данного работодателя, в том числе и те, которые оплачиваются ниже, с учётом состояния здоровья работницы. Если же организация не может предложить подобные варианты или сотрудница сама отказывается от перевода, согласно порядку увольнения временного работника её можно рассчитать в день выхода основного работника.
- Работники с детьми. Также нельзя уволить по инициативе работодателя, в том числе в случае, если сотрудник не проходит испытательный срок, следующих лиц:
- Женщин, имеющих детей до 3 лет.
- Одиноких матерей, у которых на воспитании есть ребенок в возрасте до 14 лет или ребенок-инвалид — до 18 лет.
- Отцов, опекунов и попечителей, воспитывающих ребенка без матери (в возрасте до 14 лет) или ребенка-инвалида — до 18 лет.
- Родителей, опекунов или попечителей, которые являются единственными кормильцами детей до 3 лет или ребенка-инвалида до 18 лет в семье, где воспитывается больше трех детей до 14 лет.
Сотрудница считается одинокой матерью, если:
- Она не замужем, что должно быть подтверждено копией паспорта. При этом в свидетельстве о рождении ребенка нет записи об отце или эта запись сделана со слов матери.
- Отец ребенка умер, был лишен или ограничен в родительских правах, признан недееспособным или безвестно отсутствующим, или содержится в тюрьме.
Разведенная женщина не может считаться матерью-одиночкой, если отец ребенка жив и участвует в его содержании, например, платит алименты.
Читайте также!
Запрет на увольнение сотрудников с детьми считается недействительным, если расставание с работником происходит по следующим причинам:
- Ликвидация компании или прекращение ее деятельности.
- Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание,без уважительных причин.
- Однократное грубое нарушение работником своих обязанностей. К ним относятся пьянство на рабочем месте, прогул и т.д.
- Неправомерные действия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если в результате этих действий доверие работодателя было утеряно.
- Предъявление работником поддельных документов при устройстве на работу.
Порядок увольнения работника за прогул
Согласно Трудовому кодексу прогул квалифицируется как грубый дисциплинарный проступок. Совершение такого нарушения позволяет наказать работника увольнением (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Расторгать договор нужно, следуя определенному порядку увольнения работника.
В большинстве случаев уволить за прогул можно только в течение месяца с того дня, как сотрудник отсутствовал на работе (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, подп. «а» п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2; далее — постановление Пленума ВС РФ № 2). При этом нужно придерживаться установленного Кодексом порядка выяснения обстоятельств данного проступка.
Сначала нужно документально зафиксировать факт прогула. Для этого нужно оформить соответствующие документы, такие как докладная записка на имя руководителя компании, а также акт об отсутствии работника. Простая отметка в табеле учёта рабочего времени может быть недостаточным аргументом при увольнении.
После официального оформления данного факта необходимо затребовать у человека объяснение причин отсутствия, как правило, в письменном виде. В случае если сотрудник согласен написать объяснительную записку, то необходимость составлять документ об её истребовании отсутствует.
Если же имеет место конфликтная ситуация или работник тянет время, то данное требование нужно оформить в письменной форме. Сотрудник должен расписаться в этом документе, а при отказе от подписи работодатель имеет право подготовить соответствующий акт, которым будет подтверждаться отказ.
Для составления объяснительной работнику дается два рабочих дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Считаются только те дни, которые являются для сотрудника рабочими.
После получения объяснения от работника работодателю следует оценить, может ли причина отсутствия человека на работе быть признана уважительной. Наймодатель может дать самостоятельную оценку данному проступку, но нужно помнить, что в том случае, если работник будет не согласен с увольнением и решит опротестовать данное решение через суд, то судом может быть принято противоположное решение.
Существует ряд случаев, в которых необходимость оформления приказа об увольнении является однозначной: очевидно неуважительная причина прогула, отказ давать объяснение при отсутствии уважительных обстоятельств и другие. В зависимости от ценности сотрудника работодателю нужно проанализировать рациональность применения других мер: замечания или выговора.
При этом учитывается тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, а также поведение сотрудника и его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума ВС РФ № 2). Причины, подтверждающие невозможность применения более мягкого наказания, лучше отразить в приказе об увольнении по форме Т-8.
на курсы от GeekBrains до 01 декабря
Как мы указывали раньше, нельзя уволить работника, который находится в отпуске или на больничном, в том числе и за прогул. В этом случае увольнение становится возможным с того дня, когда сотрудник опять появляется на работе.
При этом данные периоды при подсчете месячного срока, отведенного для увольнения, не учитываются (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Увольнять за прогул беременную женщину запрещено при любых обстоятельствах, даже если работодателю не было известно о ее беременности (ст. 261 ТК РФ, п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.14 № 1).
Порядок увольнения работника за дисциплинарный проступок
Это возможно, если у работника имеется не снятый выговор или замечание. После совершения таким сотрудником повторного нарушения, с ним можно будет расторгнуть договор (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Увольнение работника по статье в данном случае идентично процедуре увольнения за прогул. То есть нужно соблюсти порядок и сроки, указанные в статье 193 ТК РФ, в частности, зафиксировать дисциплинарный проступок, заключающийся в неисполнении или ненадлежащее исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ).
Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, или локальных нормативных актах, и работника необходимо ознакомить с ними под подпись. Некоторые из них обозначены в Трудовом кодексе (так, в статье 215 ТК РФ прописаны обязанности работника в области охраны труда).
ТОП-100 площадок для поиска работы от GeekBrains
20 профессий 2023 года, с доходом от 150 000 рублей
Чек-лист «Как успешно пройти собеседование»
Таким образом, нарушением дисциплины является совершение работником действий, которые запрещены в трудовом договоре, должностной инструкции, локальном нормативном акте или в ТК РФ. Либо несовершение действий, которые сотрудник в силу перечисленных документов должен был выполнить.
Нарушение дисциплины фиксируется разными видами документов. Это может быть докладная записка, акт, табель учета рабочего времени и т.д. Затем у проштрафившегося работника нужно получить объяснение причин проступка и решить вопрос об их уважительности.
После этого, с учетом всех обстоятельств дела, а также предшествующего поведения сотрудника и его отношения к труду, необходимо сделать вывод о приемлемости сурового наказания. Если нельзя применить выговор, это может быть основанием для порядка увольнения работника.
Порядок увольнения работника при сокращении штата
Увольнение «по сокращению» (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) сейчас очень актуально. Как правило, причиной этому служит снижение объема работы или изменение вида деятельности (увольнение всех работников, которые занимали соответствующие должности). При этом применяются примерно одинаковые порядки увольнения работника и производства расчета.
Решение о необходимости сокращения принимает только работодатель (ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 постановления Пленума ВС РФ № 2, определение Конституционного суда РФ от 15.07.08 № 413-О-О). При этом он должен быть готов полностью обосновать целесообразность данных действий и невозможность применения других вариантов (определение ВС РФ от 03.12.07 № 19-В07-34).
При маленьком штате сокращение численности работников обычно связано с бумажной работой. Для начала нужно будет выявить тех, кого запрещено увольнять по этому основанию. Затем нужно собрать данные о производительности труда и квалификации прочих работников. Эти сведения позволят проанализировать, кого нужно оставить на работе, а кого уволить.
Тем, в отношении кого было принято решение об увольнении по сокращению, нужно вручить уведомление об этом, а также отправить его копию в службы занятости. При этом дата расторжения договора не может быть ранее, чем через 2 месяца.
Работодатель обязан передавать службу занятости данные о каждом сокращаемом работнике, его должности, специальности и квалификационных требованиях (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.19 № 1032-1). Порядок направления указанных сведений утвержден постановлением правительства РФ от 30.12.21 № 2576.
Читайте также!
Если среднесписочная численность работников организации более 25 человек, то работодатели обязаны разместить данные о сокращённых работниках на платформе «Работа в России». Другие организации могут подать эти данные в службу занятости в бумажном или электронном виде.
Всем, кто попал под сокращение, необходимо предложить другие вакансии компании. При этом не имеет значения, если они будут хуже оплачиваться или предполагать понижение в должности. Главное при этом — расположение рабочего места там же, а также соответствие состоянию здоровья сотрудника.
Предлагаемые вакансии должны быть постоянными и кандидатом на сокращение нужно предлагать все вакансии компании, соответствующие требованиям и появляющиеся в двухмесячный период предупреждения.
Трудовой кодекс не требует подтверждения о предложении вакансии, но лучше получить от сотрудников подписанные уведомления об этом, а при отказе от подписи составить соответствующий акт.
Порядок увольнения работника по истечении трудового договора
Работодатель вправе уволить сотрудника согласно порядку увольнения работника по окончании срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ). Здесь есть важный нюанс: увольнение не произойдет автоматически. Если трудовые отношения продолжатся после срока, указанного в договоре, он трансформируется в бессрочный (ч. 4 ст. 58 ТК РФ), и это сделает невозможным увольнение по данному основанию
Общий порядок увольнения такого работника диктует, что процедуру нужно начинать не менее чем за три календарных дня до даты окончания срока договора. Именно в это время необходимо вручить (направить) работнику уведомление о расторжении трудового договора.
Делать не требуется, если имеет место увольнение временного сотрудника, который исполнял обязанности отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Ссылку на реквизиты уведомления (дату и номер) необходимо отразить в приказе об увольнении.
Есть особенность увольнения беременных «срочниц», в том числе и тех, кто уже находится в отпуске по беременности и родам. Работодатель обязан продлить трудовой договор с сотрудницей до окончания беременности (или отпуска по беременности и родам), если имеется заявление от нее, к которому приложена медицинская справка о беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).
Это правило имеет и обратную силу: если беременная сотрудница не предъявила необходимые документы, то ее увольнение по истечении срока договора будет законным.
Приказ об увольнении издаётся в последний день действия трудового договора. Это касается как работников, срок соглашения с которыми истёк, так и тех, кто был нанят на время отсутствия основного работника.
Причина «расставания» может быть любой, но это не повод отчаиваться. Проходите обучение востребованным специальностям в Geekbrains, и тогда вы сможете найти новую работу уже на следующий день. Совершенствуйтесь, и у вас всё получится!
0 
Разберем 11 самых важных жизненных вопросов
Только до 
Эксклюзивные лекции по основам программирования
