Только до 28.11
Вечерний «Путь в ИТ» с Иваном Ургантом
Кнопка закрыть топ-бар
ГлавнаяБлогПлан профессионального развития: стратегия win-win для компании и сотрудников
План профессионального развития
05.10.2021
10 915
Время чтения: 18 минут

План профессионального развития: стратегия win-win для компании и сотрудников

05.10.2021
10 915
Время чтения: 18 минут
Сохранить статью:
Сохранить статью:
В статье рассказывается: 
  1. Задачи и цели индивидуального плана профессионального развития
  2. Преимущества работы по плану профессионального развития
  3. Составляющие плана профессионального развития
  4. Пошаговая разработка плана профессионального развития
  5. Методы оценки сотрудников для составления плана профессионального развития
  6. Аттестация персонала при разработке плана профессионального развития
  7. Оценка выполнения плана развития профессиональных компетенций
  8. Пройди тест и узнай, какая сфера тебе подходит:
    айти, дизайн или маркетинг.
    Бесплатно от Geekbrains

План профессионального развития – это опция, полезная как для работодателя, так и для сотрудников. Она позволяет подготовить специалистов к выполнению более сложных, ответственных задач, прогнозировать кадровый рост компании, планировать повышения.

Однако, чтобы составить грамотный план, необходима тщательная предварительная подготовка: установка целей работника и компании, оценка сотрудника. Именно этим мероприятиям необходимо уделить наибольшее внимание. О том, как это сделать правильно, как работать с планом профессионального развития, читайте в нашем материале.

Задачи и цели индивидуального плана профессионального развития

Каким бы квалифицированным работником ни был человек, без плана развития профессиональных навыков ему не обойтись. Годы работы на любой должности – это огромный опыт и, что более опасно, привычка. Наступает момент, когда обязанности выполняются без интереса к ним, в каком-то смысле автоматически. Ощутимо снижаются как мотивация, так и эффективность. При таком отношении к делу отдельных людей пострадает и бизнес в целом.

Кроме того, нельзя стоять на месте в профессии, навыки и функции иногда требуют апгрейда. Опытные и предусмотрительные руководители стремятся избежать проблем, заранее проводя разработку индивидуального плана профессионального развития для каждого из сотрудников. И для начальника, и для подчинённых, и для бизнеса в целом такой подход приносит пользу.

Вопрос развития персонала актуален для компаний, испытывающих кадровый голод (а таких большинство) и понимающих ценность сотрудников. С целью найти и удержать профессионалов своего дела работодатели задумываются о воспитании кадрового резерва, повышении квалификации – то есть пытаются планировать карьерный рост подчинённых.

Хороший сотрудник обязан выстраивать стратегию индивидуального профессионального роста – ИПР. Так он достигнет не только личных целей в карьере и материального благополучия, но и выведет свою компанию на новый уровень.

В ИПР могут входить:

  • регулярное повышение квалификации;
  • более высокая должность;
  • стремление к развитию корпоративных компетенций;
  • бо́льшая автономность работы с отказом от постоянного контроля вышестоящего лица.

ИПР задумывался для удовлетворения потребностей всех участников совместной деятельности: и сотрудника, и работодателя. Для обозначения такой стратегии введено понятие «win-win». Суть его вот в чём: работодатель формирует «под себя» команду из настоящих профи, готовых выкладываться на все сто и приносить прибыль, а подчинённые, в свою очередь, заняты интересной работой, лишённой однообразия, и делают карьеру, зная о своей ценности для компании.

ИПР требует от владельца бизнеса вложения средств и времени. Также ему следует хорошо понимать способности, интересы сотрудника, его возможности. Компетенции для развития надо определять при совместном общении, раскладывая пошагово все пункты.

План профессионального развития
План профессионального развития

Полезна будет регулярная аналитика: что не получается, достаточно ли помощи, остались ли прежними цели, всё ли хорошо с применением знаний в рабочей обстановке после обучения. ИПР – не пыльная папка, о которой все забыли, а редактируемый сообразно потребностям документ для практического роста и пользы.

Здесь уместно вспомнить об одной российской компании, связанной с железнодорожным транспортом. Она, к сожалению, отрицательный и не единственный пример того, как можно поверхностно, «вслепую» подойти к составлению ИПР. Теоретически всё было задумано замечательно. Сформировали собственную модель корпоративных компетенций, по ней сотрудникам составили личностные планы профессионального развития.

Плохо, что у ответственных за эту работу лиц не было чёткого понимания: какие компетенции персонала действительно требуют улучшения, и наоборот – какие имеют достаточно высокий уровень. А это важный момент, иначе сам процесс привлечения людей к саморазвитию и карьерному росту занимает много времени и не приносит ожидаемых результатов. Такое в организациях случается нередко.

Серьёзная ошибка – позволить самостоятельно разрабатывать ИПР сотрудникам, которые не всегда сами видят порядок и пути развития.

Преимущества работы по плану профессионального развития

Если компания планомерно, без формализма займётся ростом своих сотрудников, то вскоре будут заметны очевидные плюсы для всех:

  • профессиональное развитие, к которому многие стремятся самостоятельно, перестанет быть стихийным, бесцельным;
  • у работника исчезнет как явление демотивация, так как перед ним появятся цели, наступит осознание того, зачем он действует и какую пользу приносит;
  • карьерный рост и обучение каждого будут определяться тем, что перспективно и важно подразделению, фирме;
  • у всех появится ценное ощущение, что их интересы учтены и всё правильно организовано, коллектив единым фронтом достигает успеха;
  • получая оценку выполнения плана – обратную связь – подчинённые лучше понимают возложенные на них обязанности и свою роль в общем деле, могут видеть перспективы развития.
Важно, однако, понимать, что составление перспективного плана профессионального развития в ситуации влияния большого количества внешних факторов – нелёгкая работа.

Только при серьёзных вложениях временно́го и личностного ресурса руководителя можно ожидать качественную отдачу. Формальный, непродуманный ИПР станет в компании только инструментом демотивации. В ситуации постоянной нестабильности (признак нашего времени) составлять, оценивать, контролировать планы развития лучше в форме личного общения.

Составляющие плана профессионального развития

Прежде всего это документ профессионального движения сотрудника, план его прогресса на ближайшие 1 – 3 года или 3 – 5 лет. В нём зафиксированы требования к квалификации и шаги карьерного продвижения. Рассмотрим, что в идеале должна включать в себя каждая индивидуальная папка:

  • нужно назвать удовлетворяющие обе стороны компетенции работника;
  • определить требующие усиления позиции и сроки, в которые всё должно быть выполнено;
  • перечислить, какие мероприятия позволят развить необходимые навыки;
  • запланировать ознакомительные стажировки для резервных должностей определённого сотрудника, прописать ожидаемый от них результат;
  • включить в личную папку план делегирования некоторых обязанностей из резервной должности;
  • в личной беседе рассмотреть и закрепить на бумаге график контроля и анализа развития работника, предусмотреть отметку факта исполнения запланированных действий в конкретные сроки и возможность оставлять комментарии.
ТОП-30 IT-профессий
2022 года с доходом
от 200 000 ₽
Команда GeekBrains совместно с международными специалистами по развитию карьеры подготовили материалы, которые помогут вам начать путь к профессии мечты.
Подборка содержит только самые востребованные и высокооплачиваемые специальности и направления в IT-сфере. 86% наших учеников с помощью данных материалов определились с карьерной целью на ближайшее будущее!

Скачивайте и используйте уже сегодня:

Александр Сагун
Александр Сагун
Исполнительный
директор Geekbrains
pdf иконка

Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2022

Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда

doc иконка

Подборка 50+ ресурсов об IT-сфере

Только лучшие телеграм-каналы, каналы Youtube, подкасты, форумы и многое другое для того, чтобы узнавать новое про IT

pdf иконка

ТОП 50+ сервисов и приложений от Geekbrains

Безопасные и надежные программы для работы в наши дни

pdf 3,7mb
doc 1,7mb
Уже скачали 16049 pdf иконка

Работать с таким документом в организации можно:

  • неформально: например, это обязанность только начальника финансово-экономической службы;
  • централизованно: назначены исполнители на всех ступенях, их действия регламентированы. Речь идёт о сотрудниках, руководителях структурных подразделений, службе управления персоналом и руководстве компании.

Бесспорно, второй подход глубже и серьёзнее, скорее даст результаты. Начинать формирование плана собственного профессионального развития сотруднику следует в тандеме с руководителем. Служба управления персоналом организует централизованную оценку и аттестацию компетенций работников, после чего будут идентифицированы проблемные зоны: знания, опыт, поведение, стиль общения или что-то другое.

С точки зрения профессионального роста, важны и сильные, и ещё не проработанные стороны, так как все они лягут в основу будущего развития. Хорошая диагностика позволяет удачно планировать и достигать результативности в каждом частном случае составления ИПР.

Ключевой персонал компании, участвуя в разработке этого довольно гибкого инструмента удержания кадров, должен учитывать личные потребности работников. Только в таком случае будут решены и стратегические задачи бизнеса. План профессионального развития на год по желанию обеих сторон регулярно корректируется в определённом направлении, уточняются подробности задач, сроки проектов и вознаграждения. В такой работе важно достичь компромиссных решений.

Пошаговая разработка плана профессионального развития

Грамотный план развития получается при одновременном участии самого сотрудника, руководителя и HR-менеджера. Назовём шаги, которые необходимо сделать, планируя прогресс:

Шаг 1: Определиться с целями

Не каждому руководителю хватает штата и ресурсов для разработки планов профессионального развития, пример – совсем небольшие компании. Идеал – индивидуальные документы для всех подчинённых – зачастую недостижим. Поэтому рекомендуем делить сотрудников по категориям, соответственно самым неотложным целям.

Варианты возможных групп:

  • Повышение эффективности работы руководящих кадров – с их профессионализмом напрямую связана прибыльность компании. Им следует развивать компетентность, знать, как усилить свою команду, добиваться успеха оптимальными путями.
  • Выявление самых талантливых сотрудников и развитие их потенциала – именно они помогают выйти на высокий уровень работы, знают, как расширить клиентскую базу, способны освоить и настроить омниканальность, открыть и развить новые филиалы.
  • Развитие кадров в целом — каждый работник на правильно подобранной ему должности может быть результативным. Потенциал и таланты надо суметь раскрыть – тогда успеха долго ждать не придётся.
Только до 28.11
Как за 3 часа
разбираться в IT
лучше, чем 90%
новичков и выйти на
доход в 200 000 ₽?
Приглашаем вас на бесплатный онлайн-интенсив «Путь в IT»! За несколько часов эксперты GeekBrains разберутся, как устроена сфера информационных технологий, как в нее попасть и развиваться.
Александр Волчек CEO GeekBrains

Интенсив «Путь в IT» поможет:

  • За 3 часа разбираться в IT лучше, чем 90% новичков.
  • Понять, что действительно ждет IT-индустрию в ближайшие 10 лет.
  • Узнать как по шагам c нуля выйти на доход в 200 000 ₽ в IT.
При регистрации вы получите в подарок:
pdf иконка

«Колесо компетенций»

Тест, в котором вы оцениваете свои качества и узнаете, какая профессия в IT подходит именно вам

doc иконка

«Критические ошибки, которые могут разрушить карьеру»

Собрали 7 типичных ошибок, четвертую должен знать каждый!

pdf иконка

Тест "Есть ли у вас синдром самозванца?"

Мини-тест из 11 вопросов поможет вам увидеть своего внутреннего критика

Хотите сделать первый шаг и погрузиться в мир информационных технологий? Регистрируйтесь и смотрите интенсив:
Только до 28 ноября
Осталось 17 мест

Шаг 2: Оценить, кто на что способен, чтобы не ошибиться с задачами

Работа с людьми, с кадрами – важный инструмент повышения эффективности в бизнесе. Руководитель любого звена должен разбираться в сильных и не очень сторонах своего персонала. От потенциальных возможностей человека зависит и выбор для него плана развития профессиональных способностей. В любой сфере деятельности мало одного желания или старания. Если нет таланта – то не помогают ни тренинги, ни долгая стажировка, ни штрафы. Требуется индивидуальный подход в распределении обязанностей, который всегда даёт эффект.

Личного общения с работниками, конечно, не хватит. Оценивать потенциальные компетенции персонала должны специалисты: компании-провайдеры, предлагающие комплексное профессиональное тестирование.

Исследование проводится по трём направлениям:

  • к чему склонна оцениваемая личность;
  • чего способна добиться в профессии;
  • насколько интеллектуально развита.

Полученные результаты тестирования используют так, чтобы каждый в компании получил наиболее подходящее задание и плодотворно трудился ради личного и общего блага. Не секрет, что эффективность и польза фиксируются чаще там, где работники получают удовольствие от процесса и понимают свою ценность.

Руководителям и топ-менеджерам тоже полезна оценка. Целесообразнее в неё включать, кроме тестирования, и беседу – интервью с экспертом. Такая гибридная технология покажет потенциальный уровень развития навыков на текущий момент. Оцениваемый сам увидит, в чём силён как руководитель, а что требует развития.

Шаг 3: Узнать личные цели сотрудника в профессии

У всех есть приоритеты. Их совпадение с целями компании позволяет вывести дела на новый уровень. Что мотивирует сотрудников работать лучше? Какие их личные качества можно использовать для выполнения плана профессионального развития? Ответив на эти вопросы, руководитель сможет избежать многих проблем:

  • падения мотивации к результативной деятельности;
  • негативного отношения друг к другу и к поставленным задачам;
  • общей неудовлетворённости, выгорания;
  • ухода от ответственности, даже желания расторгнуть трудовые отношения.

Нет ничего сильнее личной мотивации. Если, не учитывая пожелания сотрудника, определить его на не интересную и тяжёлую для него должность, то человек не будет успешен, а компания многое потеряет. Люди не могут работать качественно в режиме выживания, так они выгорают, уходят. Надо прислушиваться к мнению нижестоящих, по возможности стараться избегать неудовлетворённости у большинства специалистов.

На год рекомендуют планировать две цели, не больше. Так подчинённый в комфортном режиме сможет развивать навыки. Энергии и времени должно хватать и на повседневные рабочие и личные задачи, на анализ прогресса в обучении новому.

Добавим об особенностях целеполагания в профессиональной деятельности:

  • Рабочая цель должна формулироваться максимально точно. Конкретность ясна, понятна и исключает прокрастинацию. Примеры: «выработать навык переговоров с поставщиками», «структурировать всю информацию для решения задач клиента», «сформулировать и прокачать умения для получения должности рангом выше», «научиться противостоять стрессу».
  • Инструменты, которыми будет измерено, достигнута ли цель, надо продумать совместно: кадровой службе, руководителю и сотруднику. Пройденные тренинги ничего не дадут, если не использовать знания сразу же в работе. Ведь нулевой результат никому не интересен! Как понять, что вложенные в обучение средства, время и силы окупились? Если видны конкретные достижения: выдвинуты идеи, разработаны проекты, составлены планы продаж – и тому подобное, что считается ценным для компании.
  • Интересы каждой участвующей стороны равноценны – это закон. Не всегда о нём помнит высшее руководство, но это бы качественно влияло на успех всей команды и каждого работника в отдельности. Компания будет вне конкуренции, когда все участники процесса заинтересованы в результате и знают о максимальной пользе для себя.

Шаг 4: Продумать наиболее эффективную программу развития, удовлетворяющую всех

Для программы развития бизнеса и сотрудников тренинги и информационные ресурсы следует выбирать только после постановки целей. Когда цели определены, можно приступать к составлению программы развития. Это серьёзный выбор, и он не предполагает перегрузки лишней информацией, вроде лекций по тайм-менеджменту, выгоранию или осознанности. Названные темы всё-таки должны изучаться по желанию сотрудников. Ведь задача ИПР – раскрыть потенциал и усилить профессиональные навыки.

Примеры пунктов полезной и результативной программы для повышения в должности:

  • стажировка под контролем старших коллег;
  • обучающие материалы из базы знаний компании, можно уже со ссылками;
  • тренинги с приглашёнными экспертами или кураторами компании;
  • бизнес-книги по изучаемой теме.

Шаг 5: Определиться со сроками исполнения намеченного

На год или полгода составляется индивидуальный план развития профессиональных способностей. Он должен быть реально выполнимым в более или менее спокойном, осознанном темпе.

Когда программа развития составлена, организовывается личная встреча с сотрудником, и ещё раз проговариваются все пункты индивидуального плана. Это нужно, чтобы обсудить методику достижения целей, способы оценки выполнения плана. Так синхронизируется понимание целей у всех заинтересованных сторон.

Можно запланировать и промежуточную встречу для анализа того, как идёт исполнение. Только лучше сразу предупредить об этом подчинённого, чтобы не вышло так, что он двигается к цели в своём темпе и не готов предоставлять результаты. А у начальства сложится мнение, что план не реализуется.

Можно подключить к внутренней мотивации профессионально расти и внешнюю, материальную:

  • получение премии или повышение оклада;
  • обещание дать должность выше.

Методы оценки сотрудников для составления плана профессионального развития

Возможные виды оценки деятельности сотрудников: комплексная, качественная и количественная. Выбор, конечно, зависит от цели проверки, однако какого-то одного вида всегда мало. Могут получиться некорректные результаты.

Методы оценки сотрудников для составления плана профессионального развития
Методы оценки сотрудников

Количественная оценка применима в материальном производстве, а для интеллектуального труда её недостаточно. Методы такие: балльная оценка достижений, подсчёт ошибок в том числе; экспертная оценка с коэффициентами; тестирование с психологическим и профессиональным уклоном.

Интеллектуальный труд вообще с трудом поддаётся измерениям. Мы получаем лишь условное представление о том, насколько эффективно вложился в работу человек.

Методы качественной оценки другие: исследуют личностные качества, такие как характер, кругозор, степень общительности, умение погружаться в работу, скорость исполнения, навыки ведения деловых переговоров. Для этого проводят оценочные интервью, вовлекают сотрудника в дискуссию с группой экспертов, просят произвольно поделиться своим видением труда и возложенных на него обязанностей. Систематически может вестись наблюдение за деятельностью специалиста. Затем уже следует оценка.

Лучшим видом исследования всех показателей работы считается, и по праву, комплексная оценка. Она нужна во избежание нежелательных и заведомо некорректных результатов, по крайней мере, риск получить их снижается.

Назовём виды комплексной оценки.

  • Способ «360 градусов». Это о ближнем круге работника, тесно взаимодействующих с ним людях: коллегах, подчинённых, непосредственном руководителе. Также запрашивается самооценка аттестуемого, чтобы потом дать ему обратную связь в том смысле, что он сможет сравнить своё видение со взглядом на его труд.
  • Management by Objectives (MBO). При таком подходе руководитель и сотрудник вместе формулируют цели на календарный год. Оценивание проводится уже по результатам исполненного.
  • Грейдирование уровней. Его цель – построение системы мотиваций. Способности и качества сотрудников оцениваются на соответствие должности. Учитывается не только ценность работника на рынке труда, но и уровень значимости для компании. Грейд должности определяется по критериям после анализа ключевых факторов и зависит от политики компании. Оценка персонала по такой системе считается лучшей для начисления окладов.

Руководитель, желающий провести наиболее полную оценку персонала, может обратиться к специалистам ассесмент-центра (assessment-center). Но всё-таки более распространена и удобна, по общему признанию, аттестация.

Аттестация персонала при разработке плана профессионального развития

Регулярно аттестуя кадры, руководитель узнаёт, эффективны ли сотрудники, соответствуют ли занимаемой позиции в компании, насколько правильно применяют знания на практике.

Процедура решает несколько целей:

  • информирует работников о предъявляемых требованиях;
  • определяет их проблемы и потребность в повышении квалификации;
  • способна привести в соответствие уровни оплаты и ценности для компании отдельных сотрудников;
  • позволяет увидеть, какой план развития профессиональных способностей рентабелен на данный момент для каждого специалиста.

Проводят аттестацию за определённый период по специально разработанным критериям, удобно делать это ежегодно или дважды в год. Создаётся комитет (до пяти человек), которому можно доверить разработку процедуры, определение ключевых принципов проверки и перечня компетенций по должностям. Всё это должно быть отражено в положении об аттестации, которое, собственно, и будет итогом работы этих 3 – 5 специалистов. Затем документы утверждаются, с ними знакомятся менеджеры, сотрудники, идёт обучение персонала.

Отказаться от аттестации нельзя, её проходят все в установленные сроки: и топ-менеджеры, и рядовой персонал. Экспертами назначаются те, кто является как бы внутренним клиентом сотрудника и не понаслышке осведомлён о производственном поведении аттестуемого. Для этой цели подходит непосредственный руководитель, его взгляд – самый важный этап оценки.

Однако важно получить и взгляд «со стороны» хотя бы некоторой части деятельности. Подойдут сотрудники других подразделений, руководители проектов, функциональные руководители. Только действовать они должны согласованно. Пример: для аттестации бухгалтера филиала нужны два эксперта: директор этого филиала плюс главбух из штаб-квартиры. Каждый знает проверяемого сотрудника в работе и коммуницирует с ним непосредственно.

Как происходит согласование оценок в идеале? Со своим мнением выступает каждый эксперт. Затем обсуждается каждая компетенция, по которой получилась разница в баллах. Результатом данного мероприятия является итоговый балл, принятый всеми участниками.

С итогами аттестации перед сотрудником с единой оценкой выступает его руководитель. Он же даёт рекомендации по развитию и составлению ИПР.

Аттестуемый обязательно должен и сам оценивать свою деятельность. Это лучший анализ, когда ещё раз рассматриваешь отчётный период, подводишь итог, видишь ошибки и успехи. После очень удобно продумать шаги по саморазвитию. Для руководителя это прекрасный способ сэкономить время и сконцентрироваться на расхождениях баллов перед объявлением собственного решения и его обоснования.

Иногда возникают вопросы по реальной оценке профессионализма бухгалтерских служб. Нет смысла рассматривать какие-то количественные показатели, которые сложно определить корректно. Лучше придерживаться порядка, установленного для всех в компании.

Вот какие компетенции следует проверять у представителей финансовой службы:

  • Если начать с руководителей, важны управленческие навыки: умение смотреть в будущее, административные способности, позволяющие грамотно распределять задачи, способность выслушивать подчинённых и общаться с ними, поэтапно контролируя качество работы.
  • Применение профессиональных знаний. Здесь должны оцениваться квалификация и качество: нужна ли доработка задач, наличествуют ли ошибки, своевременно ли, самостоятельно выполняются задания, мобилен ли сотрудник по мнению руководства.
  • Оценка деловых качеств личности: ответственность, работоспособность сотрудника, умение расставлять приоритеты, аналитические способности, самостоятельность и инициативность, способность к обучению. Здесь же анализируются умение устанавливать хорошие рабочие взаимоотношения, понимание и соблюдение интересов «внутренних» и «внешних» клиентов.
  • Соблюдение сотрудником установленных в компании правил, лояльность к компании, то есть социальная характеристика работника.

Оценка выполнения плана развития профессиональных компетенций

Когда наступает срок проверки выполнения ИПР, данные вносятся в форму специального отчета. В некоторых случаях допустимо, чтобы прямо в структуре плана профессионального развития был пункт «Статус исполнения целей». Сюда записываются самооценка сотрудника по наступлении запланированного срока и оценка достижений руководителем.

Иногда высшее руководство опасается, что после обучения сильные работники, увеличившие собственную рыночную стоимость, покинут компанию. Риск ухода специалистов с уже повышенной квалификацией, конечно, есть всегда. Но ведь и обученный сотрудник понимает, что работает в очень привлекательной фирме, раз она не жалеет ресурсов для его развития.

Для умного профессионала вполне прозрачны его ценность, карьерные и финансовые перспективы, и он будет прилагать усилия для того, чтобы вложенные в него средства и силы окупились за счет качественной работы и лояльности к компании.

План собственного профессионального развития сотрудников – это эффективный инструмент повышения мотивации. Работники знают о своих перспективах и о том, что руководство заинтересовано в их профессиональном росте и ждёт отдачи.

Специфика компании при разработке ИПР работника должна быть учтена безоговорочно. Только на основании её можно приступать к разработке показателей и индикаторов для оценки. Использовать инструменты иных фирм неправильно и формально.

Естественно, один и тот же показатель для занимаемых специалистами постов разного уровня использовать невозможно. Для высоких должностей требуется более объёмный показатель и соответствующе высокая доля ответственности сотрудника на доверенном ему участке.

Оцените статью
Рейтинг: 5
( голосов 2 )
Поделиться статьей
Добавить комментарий

Забрать
гарантированный
подарок

Получите бесплатно подборку файлов от GeekBrains:

Осталось 17 мест

Поздравляем! Вы выиграли 4 курса по ИТ профессиям. Чтобы закрепить подарок и получить к нему доступ, заполните информацию в открывшемся окне

×
Петр Озеров
Петр Озеров печатает ...