Кто такой рекрутер и в кого он может вырасти в HR-индустрии
Аббревиатура HR (human resources — человеческие ресурсы) до сих пор не получила русской расшифровки вовсе не из-за массовой любви к англицизмам. Просто самое близкое по смыслу определение «управление персоналом» гораздо менее многозначное, чем его зарубежный аналог. От управления персоналом потягивает бюрократией и чёткой иерархией, в то время как HR — это ещё и о заботе, о стремлении собрать отличную команду.
В идеале так, а на практике бывает по-разному. Соискатели часто не самого высокого мнения об HR-специалистах: воспринимают их как досадную помеху между ними и тем, «кто на самом деле принимает решения». Больше всего достаётся рекрутерам — людям, которые общаются с кандидатами на начальных этапах. Разберёмся с типичными заблуждениями, а заодно выясним, куда ведёт карьерная лестница, если по ней поднимается рекрутер.
Кто такой рекрутер
Рекрутер в широком смысле — это специалист, который занимается подбором персонала на вакансии в компании. Должность может называться по-разному, но закреплены за ней следующие функции:
Ресёчинг (от английского research) — рассмотрение десятков, сотен, тысяч резюме на каждую вакансию. Подходящие специалист отсылает заказчику или старшему коллеге.
Первичные собеседования по телефону и лично. Здесь рекрутер оценивает общую адекватность соискателя, его соответствие ключевым словам, которые указал заказчик — внешний или внутренний.
Более глубокие собеседования. Специалист погружен в тему и задаёт соискателю конкретные вопросы. Ответы позволяют ему сделать вывод о том, насколько претендент соответствует вакансии. А потому рекрутер интересуется не общими вещами вроде «где вы видите себя через пять лет», а ключевыми для работы компетенциями.
При стандартном сценарии карьерного роста рекрутер начинает с первой функции и последовательно добавляет к ней остальные. Иногда в его обязанности включается ещё адаптация новичков или повышение лояльности сотрудников к компании. Но это уже задачи HR, а не рекрутера в классическом понимании.
Чтобы начать восхождение по карьерной лестнице в качестве рекрутера, зачастую не требуются какие-то особенные знания или образование — порог входа в профессию довольно низкий. Персонал совсем без опыта часто готовы принять кадровые агентства или очень крупные компании с большой органической текучкой кадров — например, крупные торговые сети. Именно у них много механической работы: ресёчинга и собеседований с проверкой на общую адекватность. Для этого не нужны особенные навыки или профильное образование — но и зарплата будет соответствующей.
Чтобы выйти на более высокий уровень, понадобятся опыт и прокачанные софт-скилы: терпение, коммуникабельность (настоящая, а не та, про которую все пишут в резюме), владение практической психологией, мастерство в переговорах и многое другое.
Во внутренний HR компании (именно компании, а не кадрового агентства) попасть «с улицы» гораздо сложнее. Особенно если речь идёт о средней или маленькой организации. Во-первых, у них ограничен штат в службе персонала, так что все должны быть универсальными солдатами. Во-вторых, у них просто не так много вакансий, чтобы делить обязанности HR между многими сотрудниками.
Куда расти рекрутеру
Казалось бы, работники HR-сферы всё знают о том, как подниматься по карьерной лестнице. Но сами они нередко рискуют оказаться сапожниками без сапог. Собственно, расти рекрутер может в двух направлениях.
Горизонтально
Здесь всё просто: чем больше у вас навыков и умений, тем эффективнее вы закрываете вакансии. А это часто напрямую влияет на ваш заработок. Запись в трудовой при этом может не меняться.
Вертикально
Говорить о штатном расписании здесь бесполезно, так как одна и та же должность в разных компаниях может называться по-разному. Так что снова пробежимся по функциональности.
HR-директор (начальник отдела, главный HR-специалист)
Неважно, как называется должность, — мы говорим о руководителе отдела по подбору персонала. А значит, он отвечает не только за поиск сотрудников, но и за их адаптацию, мотивацию и то, как долго они задержатся в компании. На этой позиции специалист принимает больше решений, но при этом ответственность за ошибки подчинённых в некоторой степени ложится и на него.
В конкретной компании могут быть промежуточные позиции между рядовым HR-специалистом и «самым большим начальником».
HR-бренд-менеджер
Это сравнительно новое для России направление. К сожалению, многие крупные компании из «старой гвардии» до сих пор не осознают, что не только они выбирают сотрудников из множества соискателей. Специалисты тоже решают, заслуживает ли организация их внимания. Это особенно актуально для IT-отрасли, которая постоянно испытывает кадровый голод. Если у учреждения дурная репутация, то толковые сотрудники будут обходить её стороной. Ведь они могут позволить себе выбирать.
Но много и организаций, которые осознали важность HR-брендинга и формирования хорошей репутации компании как работодателя. И речь не про подтирание неугодных комментариев на сайтах с отзывами о нанимателях. Здесь важна работа над тем, чтобы действующие сотрудники были лояльны и не хотели уходить, а потенциальные — мечтали работать именно в этой компании. Чтобы дорасти до позиции HR-бренд-менеджера, нужно хорошо разбираться в маркетинге и PR.
Хедхантер
Кажется, что охотники за головами занимаются тем же, что и рекрутеры. Отчасти это так, но их работа происходит совершенно на другом уровне. Хедхантер ищет персонал на ключевые позиции. А там редко ждут кого-то, кто остался без работы и рассылает резюме. Сотрудников на эти должности переманивают.
Следовательно, хедхантер должен не просто быть специалистом в HR. Ему понадобится мастерство психолога и обширные связи. Ему предстоит найти крутого профессионала, выйти на него, понять его мотивацию, сделать интересное предложение и добиться согласия. А это непросто — особенно с учётом того, что за такого специалиста обычно готовы побороться.
Карьерный консультант
Бывает, что рекрутер переходит на сторону соискателя и помогает ему найти идеальную работу. Составлением резюме и подготовкой к собеседованию всё не ограничивается. Тем, кто устал или достиг потолка в своей профессии, консультант помогает грамотно перепрофилироваться. А тем, кто метит на должность повыше, — заполнить пробелы в знаниях. В общем, это такой проводник на тернистом карьерном пути.
Разумеется, чтобы быть успешным, карьерному консультанту надо обладать широчайшим спектром знаний. Например, хорошо понимать, какими навыками должен обладать специалист в той или иной отрасли.
Что почитать рекрутеру для профессионального развития
Далеко не исчерпывающий, но полезный список книг и Telegram-каналов:
- «Кто. Решите вашу проблему номер один» Джеффа Смарта и Рэнди Стрита — о том, как удачно нанимать специалистов.
- «Окружи себя лучшими» Клаудио Фернандеса Араоса — как собрать команду мечты.
- «Интервью при отборе. 58 вопросов из практики крупнейших компаний мира» Джона О’Нила — как опрашивать кандидатов с пользой, а не для галочки.
- «Новые правила деловой переписки» Максима Ильяхова и Людмилы Сарычевой — как писать письма с заботой о собеседнике, чтобы достичь максимального взаимопонимания.
- Нужно больше кандидатов — статьи, советы и примеры того, как делать не надо.
- Recruiting Tools & Hacks — канал команды IT-рекрутингового агентства GMS.
- Хантфлоу — канал специального сервиса для HR и рекрутеров.
- HR/Recruitment — чат для тех, кто занимается подбором персонала.
На что обратить внимание рекрутеру
Рекрутеры с базовым набором навыков вроде ресёрча и проведения первичных собеседований наиболее уязвимы перед современными технологиями. Если специалист просто просматривает документы на соответствие ключевым словам и опыту работы, то искусственный интеллект легко его заменит. Сделает то же самое быстрее, качественнее и без всяких отгулов с отпусками.
ИИ успешно справляется даже с первичными собеседованиями, особенно если речь идёт о линейных позициях. Несколько лет назад один российский стартап представил своего робота-рекрутера Веру, и её услугами сейчас пользуются МТС, «КДВ Групп», PepsiCo и другие компании. Это не значит, что ИИ вытеснит человека с джуниорских позиций уже завтра, но тревожный звоночек прозвучал.
Чтобы успешно конкурировать с роботами, нужно сохранять и совершенствовать свои человеческие качества. Прежде всего это умение творчески решать задачи, видеть важное за стандартной формой резюме, определять соответствие кандидата вакансии не только по ключевикам, быть искренне заинтересованным в успехе и, конечно, постоянно развиваться.
Начать свой путь можно с факультета управления персоналом GeekUniversity. За год обучения под руководством HR-экспертов вы погрузитесь в специфику работы эйчара, освоите стратегический подход к бизнесу и закрепите полученные знания на практике.