Что такое soft skills и зачем они нужны
Что всё-таки входит в soft skills, о которых сейчас так много говорят, почему они так важны при поиске работы и как их развивать, рассказывает Дмитрий Зверев, бизнес-коуч, бизнес-психолог и преподаватель GeekBrains.
Полную версию выпуска можно посмотреть на нашем канале или послушать на разных платформах:
— Для начала расскажи нам, чтобы все понимали, кто ты вообще такой и чем ты занимаешься.
— Меня зовут Дмитрий Зверев, я преподаватель факультета Project Management GeekBrains, уже два году преподаю. У меня два курса: «Личная эффективность и soft skills менеджера» — soft skills здесь совпадает с темой нашего разговора — и «Управление в стиле коучинга». Коучинг — это одно из направлений развития soft skills, поэтому я абсолютно в теме. Я вообще делаю очень много чего, идентифицирую себя как бизнес-психолога в сфере образования. Я не такой психолог, который про кушетку и Фрейда с Юнгом, а такой, который помогает оценивать людей, развивать их, увеличивать вовлечённость, проводить корпоративные исследования, консультационные сессии, коучинг — в общем, всё это я и сам заказываю, и делаю.
— Для меня до сегодняшнего дня soft skills были коммуникабельность, умение работать в команде, лидерство, стрессоустойчивость. Это оно?
— И да, и нет, как и всё с soft skills. Это очень интересная вещь, потому что ты никогда не будешь инвестировать в них в первую очередь. Через меня прошло уже групп 30 как минимум, и я вижу, как растут студенты GeekBrains.
Я вижу, что люди приходят в основном для того, чтобы освоить какой-то чёткий востребованный навык: я буду дизайнером, я буду SMM-щиком, я буду кодить, я буду заниматься вот этим конкретным навыком. Они приходят не на мой курс, они приходят не на факультет, они приходят за профессией. Проходит год-два, и они хотят расти, а чтобы сделать это, недостаточно конкурировать на уровне хардов. Чтобы получить позицию более высокого уровня, надо либо отстаивать свои интересы, то есть вести переговоры — это soft skills: хочу больше денег, хочу лучше должность, хочу быть ведущим специалистом и пр., — либо они хотят какую-то позицию, связанную с менеджментом, то есть с людьми. Соответственно им тоже нужны те самые вещи, о которых вы сейчас говорите: стрессоустойчивость, лидерство, коммуникация, конфликтология, и этому надо учиться. И тут они понимают, что то, что они когда-то там проходили, было не ерундой, это нужно, чтобы теперь конкурировать.
Структура рынка труда, как и все остальные структуры, пирамидальная: там наверху всё меньше места, поэтому надо как-то потолкаться. А выберут всегда кого, лучшего эксперта, того, кто лучше разбирается в своём деле? Нет, конечно: выберут того, кому доверяют, выберут того, кто произвёл лучшее впечатление, выберут того, кто смог пойти и предложить те условия, которые нас устраивают. При этом харды у него могут быть развиты выше, но софты мы вообще никак не можем оценить. Мы ищем менеджера, его главная задача — организовывать людей, а оценивать мы это не умеем.
— Давай попробуем коротко сформулировать, что это, перечислить их и разобраться, что с этим делать.
— Это те умения, которые не измеримы, не прогнозируемы, в которых можно совершать любые нарушения. Определение soft skills идёт именно от этих критериев. Все они связаны прежде всего с общением: как ты ведёшь переговоры, как ты ведёшь за собой людей, как ты решаешь их конфликты, каким образом ты организуешь командную работу, делишь их на мини-группы, даёшь им задачи, делегируешь — в общем, всё, что связано с общением. Но для того чтобы общаться, чтобы понять, куда ты хочешь вести людей, тебе надо понять кого? Себя. Ты должен знать, что ты за человек, что тебе нравится, куда ты хочешь, поэтому soft skills на моих курсах очень часто связаны с психологическими тестированиями. Ты проходишь эти тестирования и заполняешь экспертные мнения про своих коллег, какие бы у них были профили, и понимаешь себя, понимаешь, какие у тебя ориентиры, какие вообще бывают другие люди.
Люди эгоцентрики, люди думают: «Все такие же, как и я». Например, ты хочешь кого-нибудь чему-нибудь научить, и ты учишь его так, как тебе самому было бы удобно научиться, а оказывается, что есть стили обучения по британцам Хани и Мамфорду, которых четыре. Ты будешь учить его как тебе удобно, а ему так неудобно, ему удобно как теоретику, как прагматику или наблюдателю.
Короче говоря, ты учишь какие-то когнитивные модели, понимаешь, какой ты, понимаешь, какие люди перед тобой, и выстраиваешь коммуникацию. Ораторское искусство как работа с речью, по крайней мере на уровне общения с группой на фоне презентационных умений, точно входит в soft skills, возможно, граничит с театральным искусством. Даже если представить нас всех в серебристых фартучках через сто лет, вообще на другой планете, может быть, на Марсе, soft skills по-прежнему будут актуальны, по-прежнему нами будут владеть страсти человеческие.
— Ты говоришь, что soft skills сложно измерить. Как же тогда им учиться?
— Прежде всего нужно понять, от чего ты будешь отталкиваться. Ты можешь отталкиваться от того, чего ты хочешь. Например: мне кажется, мне нужен тайм-менеджмент, все говорят, что мне нужен тайм-менеджмент. Ты можешь отталкиваться от каких-то своих восприятий и говорить: мне кажется, что мне нужно поработать со стрессоустойчивостью. Первый подход — ты будешь формировать свой план развития от индивидуальных впечатлений.
Второй подход — ты пойдёшь от карты компетенций. Ты можешь взять карту компетенций у кого-нибудь, вроде эксперта, компании SHL, например. Ты будешь тыкать и говорить: мне вот это надо, вот это, вот это, вот это развивать, я буду этим заниматься.
Либо ты пойдёшь — go hard like Vladimir Putin — в потенциал. Потенциал — это самая лучшая вещь, самая новая разработка, которую почти невозможно измерить, но которая действительно предопределяет твой успех. Исследования потенциала говорят: вы считаете, что главное в вашем сотруднике — это результативность: если ты много продаёшь, если о тебе хорошие отзывы, если у тебя много дел закрыто, значит, ты крутой менеджер. Но если приблизить всё это и посмотреть внимательно, результаты очень часто определяются трендами на рынке, тем, как сыграли конкуренты, какие были инвестированы средства. Определить, какова роль человека, когда были такие инвестиции, очень тяжело.
Потенциал начинается как раз с того, что говорят: мы не будем смотреть на результат, не будем смотреть на вашу квалификацию, на компетенцию, мы будем смотреть на потенциал. Потенциал это три вещи. Во-первых, это мотивация, желание чего-то делать. Мы считаем, что если человек хочет, если у него есть какие-то амбиции, то это хороший предиктор того, что он будет успешен в компании. Мы будем устраивать лидерские программы: Яндекс теперь ищет людей с 9-го класса, большинство крупных консалтинговых компаний, те, кто соберут себе самые умные сливки с рынка труда, ищут студентов первого-второго курса, программа направлена на них. Что ты умеешь — не важно совсем, ноль, главное, чтобы ты очень сильно хотел и был готов делать то, что говорит компания.
Второе — ты должен быть готов учиться.
Третье — это просто интеллект, собственный или эмоциональный интеллект.
Больше интересной информации и советов от Дмитрия Зверева вы можете получить на его Youtube-канале.
Полная версия подкаста — по ссылкам в начале статьи.